jan 04 2018

A munkaidő keret szabályai

Amit a munkaidő keretről tudni érdemes.

A munkaidőkeret a munkáltató kezében egy eszköz arra, hogy a működéséhez, a termelés sajátosságához igazítsa a munkavégzést, kiküszöbölje a hullámzó foglalkoztatást, akkor osztva be a dolgozót, amikor a munkájára szükség van. Így nem arra kell figyelnie, hogy a munkavállaló minden nap 8 órát dolgozik-e, hanem a keret szerinti óraszámmal kell gazdálkodnia. Azért is előnyös, mert munkaidőkeret esetén a munkavállaló beosztható 5 egymást követő napra akár napi 12 órában is anélkül, hogy túlmunka keletkezne. A munkaidőkeret hatékonysága a jó munkaszervezésen múlik.

A munkaidőkeret alkalmazásáról a munkáltató szabadon dönthet, a bevezetéshez, módosításhoz, eltörléséhez nincs szükség a munkavállaló hozzájárulására, kivéve, ha a munkáltató a munkaszerződésben rendezte a kérdést.

A munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel a munkáltató osztja be azzal, hogy azt legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölnie. A munkaidőkeretben a munkáltató a munkaidőt egyenlőtlenül osztja be, így a munkavállalónak a napi munkaidőt nem az egyes munkanapokon, hanem a munkáltató által meghatározott hosszabb időegységen belül kell átlagban ledolgoznia. Ilyenkor a dolgozó napi 12 órára, de akár 4 órára is beosztható munkavégzésre.

A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő megállapítása során 3 tényezőre kell fokozottan ügyelni:

  • a munkaidőkeret tartamára,
  • a napi munkaidő mértékére és
  • az általános munkarendre azzal, hogy az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.

A keret tartamának meghatározása többféle módon történhet. Megfelelő, ha konkrét naptári napokban kerül megjelölésre a kezdő és befejező időpontja (2017. december 1. napjától 2018. február 28. napjáig tart), ugyanakkor a munkaidőkeretnek nem kell feltétlenül egybeesnie az adott naptár időszakkal (például hónappal), és nemcsak elsején, hanem akár adott hónap közepén vagy végén is kezdődhet. Elegendő az általános meghatározás is, mint például egyhavi munkaidőkeret, melynek kezdő időpontja a hónap első napja, befejező időpontja az utolsó napja.

Ha meghatároztuk a keretet, arról írásban kell tájékoztatni a munkavállalókat. A tájékoztatást olyan időben és módon kell megtenni, hogy a dolgozó megfelelő információt kapjon a munkavégzés munkáltató által előírt kereteiről. A keret tartamát a helyben szokásos és általában ismert módon – faliújságon, e-mailben kiküldve stb. – kell közzétenni.

Példa: a munkáltató egyhavi munkaidőkeretet kíván meghatározni, ahol adott hónapban a naptári napok száma: 31, az általános munkarend szerinti pihenőnapok száma: 9, így a munkanapok száma: 22 nap. Ha adott hónapban van egy hétfőre eső munkaszüneti nap (például húsvét- vagy pünkösdhétfő) azt le kell vonni, így a munkáltató 21 nappal, napi 8 órával számolva, összesen 168 ledolgozható munkaórával gazdálkodhat. Ha a dolgozót a munkáltató beosztotta munkaszüneti napra 10 órára, ezen 10 óra bele fog számítani a munkavállaló beosztás szerinti munkaidejébe. Tehát 168 órával kalkulálunk, és nem számítjuk be a munkaszüneti napot, de ha ezen a napon dolgozott a munkavállaló, azt a kerethez számítjuk hozzá.

A szabályozás annyira rugalmas, hogy bizonyos munkavállalói körökre eltérő munkaidőkeret is meghatározható.

 

Tartam, napi, heti munkaidő mértéke

A munkaidőkeret alkalmazásakor a munkaidő beosztására vonatkozó általános szabályokat kell követni. A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – 4 óránál rövidebb nem lehet, az legfeljebb 12 óra, a heti munkaideje legfeljebb 48 óra lehet (készenléti jellegű munkakörben a felek megállapodása alapján maximum 72 óra). A napi, illetve a heti korlát esetén az elrendelt rendkívüli munkaidőt is figyelembe kell venni. A heti munkaidő felső határának betartásánál a munkaidőkeret alkalmazása rugalmasabbá teheti a munkavállalók beosztását, mivel ilyenkor annak tartamát a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.

A munkaidőkeret tartama legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét az alábbi kivételekkel: legfeljebb 6 hónap vagy 26 hét lehet a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő stb. foglalkoztatott munkavállaló esetében.

Ha azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják, a munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb 12 hónap vagy 52 hét.

A fiatal munkavállaló számára legfeljebb egyheti munkaidőkeret rendelhető el.

Hogyan kezeljük a szabadságot?

A munkavállaló távollétének figyelembevételére a munkaidő teljesítésének megállapításakor az Mt. két megoldást tesz lehetővé:

  • a munkáltató a teljesítendő munkaidő megállapításánál figyelmen kívül hagyhatja a távollét tartamát (például szabadság esetén, ha a munkavállaló távolléte előre látható, de utólag, a munkaidőkeret lezárását követően is), vagy
  • a munkáltató a távollét tartamát számításba veheti az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével, azaz úgy tekintheti, mintha a munkavállaló munkát végzett volna.

A távollét tartamát a beosztás szerinti munkaidő, illetve – ha a munkaidő nem volt beosztva – a napi munkaidő tartamával kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.

Milyen bérpótlékokra lehetnek jogosultak a munkavállalók?

A munkáltató a keret elején kiszámolja, hogy összesen hány munkaórát kell a dolgozónak teljesítenie, a keret végén pedig kiszámolja, hogy ténylegesen hány órát teljesített.

Ha a munkavállalónak havi keretben 184 órát kellett ledolgoznia, ehelyett 190 óra lesz az eredmény a keret végén, a 6 óra különbözetre a munkavállalónak 50 százalék bérpótlék jár, kivéve, ha a felek abban állapodnak meg, hogy a munkáltató szabadidővel kompenzálja az elvégzett munkát. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár.

Lényeges szabály: hiába van munkaidőkeret elrendelve, túlóra az is, ha a munkáltató hétfőre 10 órára osztja be a dolgozót, de aznap túlórát rendel el, és a munkavállaló így 12 órát dolgozik.

Rendkívüli munkavégzésért járó díjazás illeti meg a munkaidőkeretben dolgozót akkor is, ha az előre közölt beosztása szerint például hétfőn nem kell volna munkát végeznie, azonban a munkáltató ezen munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapjára (pihenőidejére) rendelt el rendkívüli munkát. Ilyenkor a munkavállalónak 100 százalék bérpótlék jár, kivéve, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít, mert ilyenkor a bérpótlék mértéke 50 százalék.

Lényeges, hogy a túlórákat nem lehet görgetni, azokat ki kell fizetni, nem lehet később „ledolgoztatni” a keretben fel nem használt órákat.

Szombaton, rendes munkaidőben történő munkavégzésért munkaidőkeret esetén nem kell bérpótlékot fizetni (kivéve, ha aznapra nem volt beosztva a munkavállaló, de a munkáltató elrendelte, hogy menjen be dolgozni).

Vasárnapi munkavégzés esetén 50 százalék bérpótlék jár, ha a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag az alábbiak alapján kötelezhető: több műszakos tevékenység keretében, készenléti jellegű munkakörben dolgozik, továbbá a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló esetén.

Munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén a munkavállaló minden esetben jogosult 100 százalék mértékű bérpótlékra.

Ha a munkáltató nem használja ki a munkaidőkeret szerinti óraszámot

Gyakran felmerülő kérdés, hogy hogyan kell díjazni a munkavállalót abban az esetben, amikor a munkáltató a munkavállalót kevesebb órára osztja be, mint amennyire egyébként beoszthatná.

A munkabér megállapítása során ilyen esetben is a munkaidőkeret szerinti óraszámot – nem a beosztás alapján ténylegesen ledolgozott kevesebb időt – kell figyelembe venni. Ennek az indoka, hogy nemcsak a munkavállaló köteles rendelkezésre állni, hanem a munkáltatót is terheli a foglalkoztatási kötelezettség a munkaszerződés szerinti munkaidőben. Amiatt, hogy ő ennek munkaidőkeretben tesz eleget, vagy ezt a keretet nem tölti ki, a dolgozót nem érheti hátrány, a munkabér (állásidőre járó díjazás) őt megilleti arra a tartamra is, melyre a munkáltató nem osztotta be.

Egyetlen kivétel van: ha a munkáltató elháríthatatlan külső ok következtében nem tudja foglalkoztatni a munkavállalót, ilyenkor ugyanis nem köteles állásidőt fizetni. Ezen körülmény fennállását jogvita esetén azonban neki kell tudnia bizonyítani.

 

Hajdu-Dudás Mária, munkajogász adózóna csapatából tollából született írást közzétette

Juhász Adószakértő Iroda